-بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد و از دغدغه های مهم سازمانهای موفق، داشتن سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که در سازمانی که به آن تعلق دارند، ایجاد تحول نمایند.بنابراین سازمانها باید افراد درست را برای مشاغل درست انتخاب کنندتا نتایج مثبت و تحول مورد نظر حاصل گردد که در غیر اینصورت بلاهت سازمان از همینجا شروع و با غیبت سیستم ارزیابی و بازسازی و ادامه اشتباهات ، دانش و مهارتهای نیروی انسانی و دانایی او قلع و قمع می شود و نیز شمایل ناراست و فاصله عمیق سازمان از فرضیه های منابع انسانی و سرمایه انسانی هویدا می گردد و در نتیجه نگاه ابزاری و به دور از اصول مدیریتی به منابع انسانی، بهره وری و توسعه پایدار غیرممکن می شود. لذا می توان گفت کوچک نوازی و واگذاری مدیریتها به غیرحرفه ای ها ، فرسودگی منابع انسانی را در پی دارد و نمودی است از مدیریت منهای سرمایه ومنابع انسانی .
-در میان مهارتهای مدیریتی لازم برای هدایت یک مجموعه، مهارت های ارتباطی مدیران ، بیش از سایر مهارتها بر حفظ سرمایه انسانی تاثیرگذار است.چه بسا مدیرانی که خلاء دانشی و ضعف صلاحیت حرفه ای خود را ، با برقراری ارتباط اصولی و درک و تحلیل خواسته های کارکنان پر کرده اند. شاید بهتر باشد این موضوع را به روشی مشابه مهندسی معکوس بیان کنم. یعنی به این فکر کنید که اگر مدیری مهارتهای ارتباطی را نداند و بر این باور باشدکه حمایت ناشی از جایگاه ابلاغ مدیریت کافیست ، با سرمایه انسانی چگونه رفتار خواهد کرد؟ واضح است که برای پر کردن خلاء مهارت ارتباطی، ناگزیر است از روش های اجباری مانند تعیین ضرب العجل های پی در پی و کنترل های آزاردهنده برای انجام خواسته هایش استفاده کند که نه تنها ضعف ها را پوشش نمی دهد بلکه گردش کارها مختل و نیروی انسانی را با بحران روبرو می سازد و ادامه وضعیت برای سازمان ، جز از دست دادن سرمایه انسانی و تحمیل هزینه ، حاصلی ندارد و نامی که بر این سبک و سیاق می توان گذاشت مدیریت منهای سرمایه و منابع انسانی است
-در رویکرد حسابداری منابع انسانی؛ مصارف پولی مرتبط با منابع انسانی در صورت‌های مالی به‌عنوان دارایی ثبت و این مصارف باعث افزایش سود شرکت می شود. در این نگرش منابع انسانی به عنوان مولد و رکن ارزشمند سازمان قلمداد و تئوری معروف “سرمایه انسانی در توسعه منابع انسانی ” پیش روست .در حالی که در حسابداری سنتی، مصارف پولی مرتبط با منابع انسانی، در قسمت هزینه‌ها درج و این نوع هزینه‌ها را باعث کاهش سود می داند، آشکار است مدیرانی که برنامه میان مدت و بلند مدت و حتی کوتاه مدت ندارند ، بجای نگهداری منابع انسانی و ایجاد کارایی و اثربخشی در سازمان ، عملکرد خود را مکفی به آنچه پیش آید می کنندو به جهت عدم درک اهمیت نیروی انسانی بعنوان سرمایه، باز هم با ارائه مدل مدیریت منهای نیروی انسانی ، سازمان و منابع نیروی انسانی را به ورطه نابودی می کشانند.
کلام آخر :
آثار بجا مانده از کوچک نوازی ها و مدیریت منهای توجه به منابع انسانی، چنان معضلاتی را دچار سازمانها و جامعه نموده است که فرصت سعی و خطایی نیست . فلذا اگر دستیابی به سطح قابل قبولی از بهره وری هدف باشد، باید درنوسازی ناوگان مدیریتی ، رجعت به اصول علمی پذیرفته و تغییر ماهیت نگاه و برنامه ریزی به کارکنان از نیروی کار به “سرمایه” و دارایی مولد مورد توجه ویژه قرار گیرد تا شاهد ایجاد ارزش افزوده وسازمانهایی پویا و فعال باشیم. و البته که فاصله مابین این دیدگاه و چرخه سنتی مدیریت را چیزی پر نمی کند جز تخصص گرایی ، مهارت ارتباطی و اهمیت قائل شدن برای منابع انسانی بعنوان مزیت های رقابتی سازمان ها .